福利厚生とは？種類や導入のメリットを解説｜福利厚生代行サービスアソシエ倶楽部

少子高齢化によって企業の人材確保が難しくなっている昨今、福利厚生の重要性が高まっています。そもそも福利厚生とはどんなもので、導入するとどのような利点があるのでしょうか。今回は、福利厚生の種類や導入のメリット・デメリット、費用の目安といった導入前に知っておきたい基礎知識を解説します。

そもそも福利厚生とは

福利厚生とは、労働の対価として企業が従業員に提供する「賃金以外の報酬」を指します。具体的には、雇用保険や健康保険、住宅手当、社員食堂、レジャー施設の割引制度などが挙げられ、会社によっては独自性の高い福利厚生を提供しているところもあります。

福利厚生の目的

福利厚生は、幸福と利益を意味する「福利」と、生活を健康で豊かなものにする「厚生」を組み合わせた言葉です。

そのため、福利厚生の根本的な目的は「従業員とその家族の健康で幸せな暮らしの実現」です。企業は、この目的を果たすために「福利厚生制度」を設け、さまざまな形で従業員サービスを提供しています。

福利厚生の根本的な目的は変わらないものの、その意味合いは時代とともに変遷しています。

特にバブル崩壊後、長らく続く日本経済の低迷によって終身雇用が危うくなっている近年では人材の流動化が進み、中小企業を中心に人手不足が深刻化しています。

また、働き方改革が進むなか、ワークライフバランスや多様なワークスタイルを重視する求職者が急増。

こうした時代の変化に合わせ、「人材の確保・定着」を目的として福利厚生を強化する動きも目立っています。

福利厚生の対象者

企業が提供する福利厚生は、すべての従業員が対象となります。正社員（正規雇用労働者）だけが利用できる特別な制度のように思われがちですが、契約社員やパートタイマーなどの非正規雇用労働者にも適用されます。

その根拠は、2020年4月1日に改正・施行となった「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」です。

これにより、同じ企業内で働く正社員と非正規雇用労働者との間の給与・賞与・各種手当などの「不合理な待遇差」が禁止されました。いわゆる「同一労働同一賃金」を実現するための改正で、同一にすべき待遇には福利厚生も含まれます。

なお、改正パートタイム・有期雇用労働法は、2021年4月1日から中小企業への適用もスタートします。

もし自社に「正社員と同じ職務内容にもかかわらず、契約社員は福利厚生が利用できない」などの待遇差がある場合は、早急に是正する必要があります。

厚生労働省：パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために
厚生労働省：同一労働同一賃金特集ページ

福利厚生には2種類ある

福利厚生は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に大別されます。

それぞれの内容を見ていきましょう。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律によって企業に実施が義務づけられている福利厚生のことです。具体的には以下のような種類があり、従業員を雇用している企業では必ず導入する必要があります。

健康保険（会社が半額負担）
介護保険（会社が半額負担）
厚生年金保険（会社が半額負担）
雇用保険（会社が費用の原則2/3を負担）
労災保険（会社が全額負担）
子ども・子育て拠出金（会社が全額負担）

なお、法定福利厚生では企業が費用の一部または全額を負担することになっており、労使の費用負担の割合は福利厚生の種類によって異なります。

法定外福利厚生

一方、法定外福利厚生とは法律で義務化されたものではなく、企業が任意で導入する福利厚生です。法定外福利厚生の種類は多岐にわたり、従業員サービスを充実化させるために各企業が自由に設定することが可能です。

法定外福利厚生の主な分野・サービス例を以下に挙げます。

通勤・住宅

従業員の通勤や住宅にかかる費用を補助する福利厚生です。代表的なものとしては、通勤手当や住宅手当などがあります。

通勤手当
通勤手当は、従業員の通勤や出張にかかる交通費を支給する福利厚生です。経団連が発表した「第64回福利厚生費調査結果報告」によると、従業員1人1ヶ月当たりの通勤手当・通勤費の平均は8,669円となっています。
住宅手当
住宅手当（家賃補助）は、従業員が住む住宅にかかる費用を補助する福利厚生です。支給の条件は、勤続年数やオフィスからの距離など会社によって様々です。同調査によると、従業員1人1ヶ月当たりの住宅手当の平均は11,169円となっています。

その他、会社が借りている賃貸住居を従業員に貸し出す「借上げ社宅」や、会社が保有する住居を従業員に貸し出す「社有社宅」、従業員の住宅ローンの返済を補助する「持家援助」などの福利厚生があります。

参考：第64回福利厚生費調査結果報告｜日本経済団体連合会（PDF）

健康・医療

従業員の健康増進、ヘルスケアサポートを目的とした福利厚生です。代表的なものとしては、人間ドックの費用補助や運動インセンティブの付与などがあります。

人間ドックの費用補助
従業員が人間ドックを受診する際の費用の一部または全額を補助する福利厚生です。35歳以上や40歳以上など、一定の年齢以上の従業員を対象にするのが一般的です。
運動インセンティブの付与
従業員が健康維持に効果的な運動などをおこなうと、インセンティブ（ポイント）が付与される福利厚生です。たとえば、スマホで歩数を記録したり、始業前体操をしたり、運動イベントに参加したりするとポイントが付与され、付与されたポイントは商品などと交換できるのが一般的です。

その他、インフルエンザ予防接種の費用補助、医務室（企業内診療所）の設置、フィットネスクラブやジムの費用補助、医薬品購入の費用補助などをおこなう会社もあります。

育児・介護

従業員の育児・介護にかかる費用を補助したり、負担を軽減したりすることを目的とした福利厚生です。代表的なものとしては、短時間勤務制度や社内託児所の設置などがあります。

短時間勤務制度
育児・介護休業法によって事業主には短時間勤務制度の導入が義務付けられていますが、会社独自の福利厚生として時短勤務の制度を設けている会社もあります。短時間勤務制度は子供が3歳に達するまで適用になる制度ですが、「小学校に入学するまで」「小学校3年生まで」など期間を延ばすケースも多々あります。
社内託児所の設置
社内託児所（企業内保育所）は子育てをしながらでも働ける環境を提供するために、社内や近隣に設けられる託児施設です。従業員は、就業中に子供を預けることができます。

その他、会社独自の育児休暇制度や認可外保育園の費用補助、ベビーシッターの費用補助などをおこなう会社もあります。

慶弔・災害

従業員やその家族にお祝い事やお悔やみ事があったときに現金を支給する福利厚生です。代表的なものとしては、結婚・出産祝い金や傷病見舞金、弔慰金などがあります。

結婚・出産祝い金
従業員が結婚・出産したときに支給するお祝い金です。結婚祝い金は2～3万円、出産祝い金は1～2万円が相場です。
傷病見舞金
従業員が傷病を理由に休業した場合に支給するお見舞金です。
弔慰金
従業員が亡くなったときに家族に支給するのが弔慰金（ちょういきん）です。従業員の家族が亡くなったときに本人に支給することもあります。

その他、従業員が災害によって被害を受けた場合に支給する災害見舞金、従業員が役職に就任・昇進したときに支給する就任・昇進祝い金などがあります。

自己啓発

従業員の自発的な成長やスキルアップを支援することを目的とした福利厚生です。代表的なものとしては、通信教育の費用補助や資格取得援助金などがあります。

通信教育の費用補助
英会話や営業力強化、ロジカルシンキングからMBAまで、様々な通信教育・eラーニングの費用を補助する福利厚生です。業務に直結しない内容でも一部の費用を負担する会社もあります。
資格取得援助金
資格取得のための試験費用を負担する福利厚生です。対象とする資格は会社によって異なりますが、宅地建物取引士や社会保険労務士、中小企業診断士などの国家資格から、日商簿記やTOEICなどの民間資格まで様々です。

その他、書籍購入費の補助、外部セミナー・勉強会の参加費補助などをおこなう会社もあります。

文化・体育・レクリエーション

従業員同士のコミュニケーションの活性化やリフレッシュを目的とした福利厚生です。代表的なものとしては、社内懇親会の費用補助、飲食店や宿泊施設の割引補助、部活動費の補助などがあります。

社内懇親会の費用補助
忘年会や新年会、歓迎会など社内懇親会の費用を補助する福利厚生です。
飲食店や宿泊施設の割引補助
従業員やその家族がレストランやホテル、保養所などを利用する際に割引が受けられる福利厚生です。
部活動費の補助
社内の部活動に対して、体育館、グラウンドなどの施設利用費やユニフォーム代、道具代など、活動費を補助する福利厚生です。

その他、社内運動会や社員旅行、社員総会など社内イベントの開催費なども、このカテゴリの福利厚生に当たります。

財産形成

従業員の財産形成を支援するための福利厚生です。代表的なものとしては、財形貯蓄制度や従業員持ち株制度などがあります。

財形貯蓄制度
財形貯蓄制度は、従業員の退職後の生活の安定や住宅の取得、その他の財産形成のためにおこなう貯蓄について会社と国が援助する制度で、勤労者財産形成促進法が根拠になっています。会社は従業員の給与から一定額を天引きし、金融機関に払い込むことによって貯蓄をおこないます。
従業員持ち株制度
従業員持ち株制度は、従業員が会社の株式を保有する制度です。従業員は給与から天引きされる形で自社株を購入し、拠出額に応じた配当金を得ます。

その他、従業員が個人で加入する個人年金などの保険料を一部負担する会社もあります。

なお、上述した福利厚生の分類は、厚生労働省の分類を参考にしています。
厚生労働省：平成19年就労条件総合調査結果の概況

このほかにもユニークな福利厚生を提供し、従業員満足度の向上を図っている企業も増えています。

福利厚生の費用の目安

日本経済団体連合会（経団連）の「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、2019年度における従業員一人・一カ月当たりの法定福利厚生費の平均額は84,392円、法定外福利厚生費は24,125円でした。

福利厚生を運用するために、企業は毎月従業員一人につき平均108,517円を負担していることがわかりました。

上記をふまえ、主な項目別の費用（従業員一人・一カ月当たり）の目安を以下にまとめました。

＜法定福利厚生費の目安＞
健康保険・介護保険	27,000～32,000円程度
厚生年金保険	40,000～48,000円程度
雇用保険・労災保険	4,500～5,000円程度
子ども・子育て拠出金	1,200～1,600円程度

＜法定外福利厚生費の目安＞
住宅関連	6,000～12,000円程度
通勤関連	7,000～10,000円程度
健康・医療関連	2,000～3,500円程度
育児・介護関連	500円程度
食事補助関連	1,000～2,000円程度（上限3,500円まで非課税）
慶弔関連	500円程度
文化・体育・レクリエーション関連	1,000～2,000円程度
財産形成関連	1,000円程度

参考）日本経済団体連合会：第64回福利厚生費調査結果報告

近年需要が高まっている育児・介護関連の福利厚生は、時短制度や休暇の拡充などで対応するケースが多いため、ほかの項目と比べると費用自体はやや低めとなっています。

なお、「従業員に人気が高い福利厚生」という観点でアンケートを実施すると、以下のものが上位に挙がることが多いです。

社員食堂・食事補助
住宅手当・家賃補助
宿泊・レジャー施設などの割引制度

法定外福利厚生費の予算配分について迷ったときは、これらを優先的に考えるのも一案です。

福利厚生を導入するメリット

福利厚生を導入すると、以下の6つのメリット・効果が期待できます。

採用力の向上

新卒・既卒にかかわらず、求職者のほとんどは会社選びの際に待遇面を比較検討します。そのなかには福利厚生も含まれ、その充実度によって「働きやすい環境が整っているか」「この会社は従業員を大切にしているだろうか」などを見極めます。

そのため、人手不足で人材獲得競争が激しくなっている昨今においては、福利厚生は他社と差をつけるためのアピールポイントになります。

福利厚生の充実化を図れば、求職者にポジティブな印象をもってもらうことができ、採用時に多くの人材が集まりやすくなるでしょう。

採用の候補者が増えることで、より優秀な人材を選定・獲得できるチャンスも大きくなります。

従業員満足度・エンゲージメントの向上

従業員のニーズに合ったさまざまな福利厚生を導入することで、従業員のワークライフバランスや快適な職場環境を実現しやすくなります。福利厚生が充実化すれば会社の働きやすさが向上し、自社に対する従業員満足度は向上します。

従業員満足度の度合いは、従業員の会社に対する帰属意識・愛着（エンゲージメント）にも影響します。福利厚生が整っていて働きやすい会社では、そうでない会社と比べて従業員エンゲージメントが高い傾向が見受けられます。

会社に対する満足度や帰属意識が高い従業員は、仕事において高いモチベーションを維持し、しっかりと能力を発揮することができます。

労働生産性の向上

従業員が日々の業務を高いレベルで遂行するには、心身の健康維持が欠かせません。そのためには、福利厚生の強化が効果的です。

従業員のワークライフバランス維持に役立つ施策や、心身のリフレッシュにつながるような施策を福利厚生に盛り込むことで、従業員の健康維持・増進を後押しできます。心身ともに健康であれば、業務を効率的に遂行しやすくなるでしょう。

また、会社に対する満足度やモチベーションが高い従業員は、自社の業績アップに貢献したいという意欲も高いため、生産性の向上が期待できます。

反対に、会社が適切な従業員サービスを提供せず、心身ともに疲弊しやすい労働環境では高い生産性は見込めません。

従業員の定着率の向上

福利厚生の充実化によって従業員の満足度・エンゲージメントや労働意欲が高まれば、人材の定着率向上が期待できます。

新卒社員の入社3年後の定着率は7割程度と言われています。つまり、約3割は3年以内に離職してしまうということです。多くの時間とコストをかけて育成した人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな痛手です。

会社を辞める理由は人それぞれですが、労働環境の悪さが離職の強い動機になるケースは多々あります。優秀な人材が、自社より待遇の良い同業他社に取られてしまう可能性もあります。

従業員が必要だと感じている福利厚生を整備できれば、会社に対する従業員の信頼性・愛着を高めて長く定着させることが可能です。

企業イメージ・信頼性の向上

健全な企業経営を実現するためには従業員満足度の向上が欠かせず、福利厚生の重要性はますます高まっています。そのため、充実した福利厚生を提供している企業は、「労働環境に目が行き届いた、従業員を大切にする会社」というイメージをアピールすることができます。

ひと昔前までは、従業員満足度より顧客満足度が重視されており、福利厚生に注力する企業はあまり多くありませんでした。しかし近年は、働き方改革の影響もあって福利厚生に力を入れる企業が増え、その充実ぶりを自社ブランディングに活用しています。

充実した福利厚生は、その企業に安定した経営基盤があることも意味するため、社会的な信頼性の獲得にも貢献します。

節税効果

福利厚生の整備・維持に要した費用は、一定の条件を満たして「福利厚生費」として認められれば経費として計上できます。経費は非課税となるため、法人税の節税につながります。

なお、福利厚生費として経費計上するための条件は以下の3点があり、すべてを満たす必要があります。

社内規定が整備されていること
社会通念上、妥当な金額であること
全従業員を対象としていること

福利厚生を導入するデメリット・注意点

福利厚生にはさまざまなメリットがある一方で、気をつけるべきポイントもあります。導入前に知っておきたいデメリットや注意点は以下の4つです。

費用負担が大きい

当然のことですが、従業員にとって魅力のある福利厚生を整備するには費用がかかります。

必要な費用はどのような福利厚生を選択するかによって変わってきますが、新たな施策を追加すれば、そのたびに導入・運用コストがかさみます。コスト面の懸念から、資金的に余力のない企業は法定外福利厚生の充実化を図ることが難しい場合があります。

福利厚生を導入する際は、それによって得られるメリットや節税効果などの費用対効果について、よく検討することをおすすめします。

管理の手間がかかる

福利厚生を導入すると、一般的には人事部門または総務部門が運営・管理を担当することになります。何かしらの福利厚生施策を導入するとなると、企画・運営・管理などにマンパワーを要するため、担当部門の負担は大きくなります。

そのため、人的リソースが少ない企業では、業務負担がネックとなって福利厚生の充実化を断念するケースも少なくありません。

最近では、福利厚生の運営・管理業務を代行するサービスが増えており、それらを活用することで自社の負担を大幅に軽減できます。

福利厚生のプロである外部業者に委託すれば、質の高い従業員サービスを効率的に提供できるようになりますし、従業員はコア業務に集中できるようになります。

施策の利用率にバラつきが出る

従業員のライフスタイルや嗜好には個人差があるため、すべての従業員を満足させる福利厚生の提供は簡単なことではありません。

例えば、宿泊施設やレジャー施設の割引制度は、旅行好きな従業員にとってはメリットが大きいものの、そうでない従業員にとってはあまり魅力がないかもしれません。

そのため、特定の分野に福利厚生の施策が偏ると、利用率にバラつきが出やすくなるため注意が必要です。多種多様な従業員の満足度を高めるには、さまざまなライフスタイルに目配りをした不公平感が少ない制度設計が求められます。

できる限り公平性の高い福利厚生を提供したい場合は、福利厚生代行業者が提供している「カフェテリアプラン」というサービスがおすすめです。カフェテリアプランでは、従業員一人ひとりが自分に合った福利厚生を選ぶことができるため、不公平感が出にくいです。

一度導入した施策を中止する場合の注意点

福利厚生の中には、住宅手当や短時間勤務制度など従業員の生活設計に組み込まれている制度もあるため、変更や廃止は慎重に行う必要があります。

従業員の同意を得ずに、従業員にとって不利益な方向に就業規則や労働条件を変更すると、労働契約法の「不利益変更」とみなされる可能性も。

そのため、制度の見直しが必要な場合は、従業員にしっかりと説明し、同意を得たうえで実施してください。その際、不利益を緩和する代替施策を用意することも大切なポイントです。

福利厚生を効果的に導入するには？

福利厚生を導入する方法としては、「自社で企画・運用する方法」と「福利厚生代行サービスにアウトソーシングする方法」の2パターンがあります。

多様な従業員の満足度を高めるには幅広い施策が必要となり、すべての福利厚生を自社で企画・運用するとなると多大なマンパワーを要します。

福利厚生を効率的かつ効果的に運用するためには、施策によって「自社で運用するもの」と「代行サービスに委託するもの」に分けるのがおすすめです。

具体例を以下に挙げます。

自社運用に適しているもの	福利厚生代行サービスへの委託が適しているもの
住宅手当通勤手当お祝い金・お見舞金社内懇親会や部活動の補助	旅行・レジャー関連の割引制度健康増進・ヘルスケアサポート制度自己啓発制度育児・介護支援制度