福利厚生「ハードからソフト」への転換
福利厚生「ハードからソフト」へ
採用環境「福利厚生・働き方等の労働環境重視」へ
福利厚生（法定外）の変遷として、高度成長期に現在の福利厚生が形作られ、バブル崩壊やリーマンショック時に縮小・削減といった流れがあります。
現在、多くの企業が縮小・廃止を進めている社宅や保養所、社員食堂といったハコモノが代表例です。
高度経済成長期やバブル期には、企業における福利厚生の運営人員や経済力もありましたが、バブル崩壊以降、現在においては好景気時の人員や経済力もなく、一方で、先に述べた「働きやすさ」の実現の必要性、そして昨今の採用環境における売り手市場における「福利厚生・働き方等の労働環境重視」傾向がある中、多くの企業が限られた人員と予算で福利厚生の充実と強化、つまり働きやすさの実現を迫られている状況といえます。
加えて、従来型の社宅や保養所、社員食堂といったハコモノ等のハード面から、レジャー施設利用等の余暇支援、育児・介護支援や健康増進、メンタルヘルス対策といったソフト面へのニーズの転換が進んでいるため、福利厚生業務の運営についても、企業自身が実施する自社運営型では限界があるため福利厚生業務の代行専門企業へ外部委託するアウトソース型への転換が急増しています。
なぜアウトソース型が増えているのか
例えば、企業が用意した特定の地域でしか利用できない従来型の施設（保養所・社員食堂等）と、全国のレジャー施設や飲食店で使え、更に育児・介護支援や健康増進サービスも豊富なアウトソース型の場合、福利厚生のサービス面では、どちらが従業員や就職活動中の学生にとって魅力的かどうか。
またコスト面では、従来の自社運営型の場合は、福利厚生に関わる運営コスト（組織や人員コスト、施設保有コスト等）に比べて従業員1人あたり月額300円～1,000円が主流のアウトソース型ではどちらが経済性があるか。自社運営で全国のレジャー施設や飲食店、育児・介護支援や健康増進サービスを揃えるには増大なコストを要します。
さらに従来型の福利厚生は、正規社員のみを対象としているケースが多く、今や労働力の主流となっている非正規社員への適用拡大には、社内各種制度の見直しに加え、運用コストの増大を招き、なかなか適用拡大に踏み切れないのが現状です。
一方、アウトソーシング型は、正規社員は福利厚生サービス（法定外福利）として、非正規社員には会員制優待サービスとして適用する等コスト面もさることながら、非正規社員も含めた全従業員へのサービス適用も容易である点があげられます。
福利厚生の見直しポイント
例えば、福利厚生サービスの充実・強化をしないで、その分を給与に転化した方が、企業業績と従業員モチベーションが向上するケースも想定され一概に福利厚生の充実・強化が効果的ということではありません。
各企業の経営状況や考え方、そして従業員のライフスタイルやニーズに基づき、各企業および従業員にとって本当に必要な福利厚生は何なのかを考えることにつきます。
福利厚生の充実・強化が重要なのではなく、事業のみならず労働力の維持・確保競争に置かれている昨今の情勢において、労働力の確保・維持と従業員のモチベーション向上に重きを置くか否かの判断が重要となっています。
